Trasparenza retributiva e gender pay gap: fattori socioeconomici e psicologici a confronto

Dal 7 giugno 2026 è in vigore in Italia il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 e ne riprende l'obiettivo dichiarato: rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne nel lavoro, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. Tra le misure concrete: l'obbligo di indicare la fascia retributiva negli annunci di lavoro, il divieto di chiedere ai candidati la retribuzione percepita in precedenza, il diritto dei dipendenti a conoscere i livelli retributivi medi per genere, una soglia del 5% di differenza può attivare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.

Cosa dice la letteratura: l'ambiguità conta

La ricerca psicologica sulla negoziazione permette di leggere questo strumento alla luce di ciò che già si sa sul perché le donne, in media, ottengono risultati economici peggiori degli uomini quando negoziano una retribuzione. Una metanalisi che ha raccolto oltre 120 confronti sperimentali tra donne e uomini, tratti da altrettanti studi, per un totale di quasi 11.000 partecipanti, ha quantificato questa differenza e ha individuato le condizioni in cui si riduce, o si inverte. Una di queste è la disponibilità di informazioni sulla fascia retributiva: quando chi negozia sa già entro quale intervallo ci si può muovere, l'ambiguità si riduce e questo è un fattore di contesto determinante (Mazei et al., 2015). È esattamente la leva su cui interviene la norma: dichiarare la fascia in anticipo rimuove uno dei terreni in cui quella ambiguità ha più margine per giocare a sfavore di chi negozia con meno informazioni.

Quello che la trasparenza non tocca

La stessa ricerca individua altri fattori che agiscono prima e durante la trattativa. In uno studio in cui i valutatori giudicavano candidati che chiedevano un aumento, le candidate donne venivano penalizzate più degli uomini per il solo fatto di averlo chiesto, non per minore competenza percepita, ma perché percepite come meno “piacevoli” (in inglese “niceness”) e più esigenti (Bowles, Babcock, & Lai, 2007). Lo stesso lavoro riporta che solo il 7% delle neolaureate negoziava la propria offerta all’inizio della propria carriera, contro il 57% dei laureati uomini: un'asimmetria che si forma già alla prima occasione lavorativa, e che può accumularsi nel tempo.

Il fattore più solido e replicato in tutta la letteratura riguarda però cosa succede una volta che la trattativa è iniziata. Secondo Williams & Tiedens (2016) la dominanza, un comportamento che si discosta da ciò che ci si aspetta culturalmente da una donna, mentre è coerente con ciò che ci si aspetta da un uomo, penalizza le donne più degli uomini. La loro metanalisi su 63 studi ha trovato che mostrarsi dominanti riduce la simpatia percepita verso le donne rispetto agli uomini. Questo accade però solo quando la dominanza è esplicita, come una richiesta diretta, esattamente la forma che assume negoziare con determinazione una retribuzione. Se la dominanza si esprime in modo implicito, ad esempio nel tono o nello sguardo, la penalizzazione sparisce (Williams & Tiedens, 2016). La fascia retributiva dichiarata cambia le informazioni sul tavolo, ma non lo stereotipo di genere che continua a giudicare diversamente lo stesso comportamento.

Le donne non sembrano evitare l'assertività per timore di questo giudizio: in un campione tedesco, hanno continuato a preferirla a strategie pensate apposta per loro (come fare leva sulla relazione, sul mostrarsi “friendly”) perché si aspettano che porti a un risultato economico migliore (Mazei, Mertes, & Hüffmeier, 2020). Sono consapevoli del rischio, e lo accettano comunque. Il nodo non è quindi la scelta, ma il giudizio che ne deriva, automatico, spesso implicito.

Fattori di contesto da monitorare

Il quadro normativo agisce su una leva che la ricerca riconosce come efficace: l'ambiguità sulla fascia retributiva. Anche una recente rassegna della ricerca su negoziazione e genere conferma che ridurre questa ambiguità, ad esempio mostrando in anticipo un'offerta o una fascia di riferimento, è tra gli interventi più efficaci individuati finora (Elias, 2025). L'obiettivo dichiarato dalla norma, ovvero la parità di retribuzione tra uomini e donne, si confronta tuttavia con meccanismi psicologici più automatici, impliciti e radicati culturalmente, come gli stereotipi di genere, che la sola trasparenza non scioglie. Questo richiede interventi culturali, istituzionali e psicoeducativi.

Va detto, però, che questi risultati provengono in larga parte da studi condotti in contesti culturali specifici, spesso nordamericani o nordeuropei, e non è garantito che si generalizzino allo stesso modo altrove. Anche le epoche e le condizioni economiche in cui gli studi sono stati realizzati possono aver influenzato i risultati. Servono quindi ulteriori ricerche, per poter comprendere meglio l’impatto di misure come il D.Lgs. 96/2026 negli atteggiamenti e negli stereotipi diffusi.